Was motiviert Mitarbeitende wirklich: Ist es die Gehaltserhöhung? Ein Lob? Oder vielleicht doch die Schale mit Obst? Diese Beispiele unterliegen keiner Bewertung – schließlich kann auch der Obstkorb eine Belohnung sein. Dennoch: Jeder Benefit hat eine andere Auswirkung. Erfahre in diesem Artikel, wie Du die Motivation im Team gezielt mit extrinsischen und intrinsischen Faktoren förderst und die Bestleistung aus jeder Person hervorholst.
Motivation beschreibt erst einmal die Bereitschaft zu einem bestimmten Verhalten – in diesem Fall die Bereitschaft zu produktivem Arbeiten. Dass glückliche Mitarbeitende bessere Leistungen erzielen, ist kein Geheimnis. Diese Leidenschaft für großartige Arbeit kann auf zwei Weisen entfacht werden: durch äußere Anreize oder innere Antriebskräfte.
Die Motivation eines Menschen entsteht grundsätzlich durch intrinsische und extrinsische Faktoren. Mitarbeitende, die extrinsisch motiviert sind, führen ihre Aufgaben aus, weil sie beispielsweise eine Belohnung erwarten oder negatives Feedback vermeiden möchten. Wer intrinsisch handelt, tut dies aus innerer Überzeugung und Spaß an der Tätigkeit.
| Extrinsische Motivation | Intrinsische Motivation |
| = Der Anreiz kommt von außen – Faire Bezahlung – Gehaltsboni – Weiterbildungsangebote – Flexible Arbeitszeiten – Karrieremöglichkeiten – Betriebliche Altersvorsorge | = Der Anreiz entspringt der Tätigkeit selbst – Spaß an der Arbeit – Reiz der Herausforderung – Identifikation mit den Aufgaben – Wohlfühlen im Betrieb – Regelmäßiges Feedback – Vertrauensvoller Umgang |
Wie Du siehst, sind extrinsische Motivationsfaktoren häufig messbar. Innere Motivationsfaktoren hingegen sind sehr gefühlsbasiert. Aus diesem Grund scheint es zunächst leichter, extrinsische Anreize zu schaffen und so für mehr Zufriedenheit zu sorgen – zum Beispiel durch eine Gehaltserhöhung oder einen Bonus. Zahlreiche Unternehmen zeigen allerdings, dass dieses Vorgehen nicht ausreicht, um Mitarbeitende zu halten.
Google verzeichnet trotz seinem großen Leistungspaket und unzähligen Benefits eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von nur 1,1 Jahren. Ist das Gehalt also doch nicht relevant? Ist ein Job nur dann perfekt, wenn man ihm ausschließlich aus eigener Leidenschaft nachgeht?
Viele Betriebe praktizieren das Modell von Belohnung und Bestrafung: Erfolg wird mit Boni gewürdigt, während auf Fehler mit Kritik reagiert wird. Aktuell verstärkt sich der jedoch Ruf nach intrinsischer Motivation, die oft als ideale Antriebskraft für zielstrebige Mitarbeitende angepriesen wird. Der Stellenwert des Gehalts wird hingegen zunehmend in Frage gestellt.
Der wahre Erfolg liegt jedoch in der cleveren Verzahnung von intrinsischen und extrinsischen Faktoren, die individuell auf jeden Mitarbeitenden zugeschnitten werden sollten. Eine gerechte Entlohnung und die Sicherheit des Arbeitsplatzes sind dabei unerlässlich. Ebenso ist es entscheidend, Vertrauen in Mitarbeitende zu setzen. Sie benötigen Raum für persönliche Entwicklung, die in einem unterstützenden, positiven Umfeld stattfindet, damit Freude an der Arbeit entstehen kann. Das lässt sich auch psychologisch begründen.
Die Motivation eines Individuums und die Rolle der unterschiedlichen Anreize kann durch Abraham Maslows Bedürfnispyramide erklärt werden. Diese Motivationstheorie teilt menschliche Bedürfnisse in fünf Ebenen ein:
Nach Maslow müssen Menschen ihre Basisbedürfnisse stillen, bevor sie höher gesteckte Ziele anstreben. Wer mit existenziellen Sorgen kämpft, hat wenig Raum für persönliches Wachstum.
Diese Theorie ist auch im Berufskontext relevant: Unternehmen müssen adäquate Löhne zahlen und für ein positives Arbeitsumfeld sorgen, damit Mitarbeitende das Gefühl der Zufriedenheit erreichen können, welches über das bloße Gehalt hinausgeht. Wer den Arbeitsplatz lediglich als notwendiges Übel sieht, verkennt das Potenzial, das in einer motivierten Belegschaft steckt.
Fest steht: Effektive Mitarbeitermotivation setzt auf eine Mischung aus äußeren und inneren Anreizen. Doch wie setzen Führungskräfte dies erfolgreich um?
Gemäß Maslows Theorie sind extrinsische Anreize fundamental. Ein angemessenes Gehalt, das einen angenehmen Lebensstandard ermöglicht, ist das Minimum. Ohne faire Entlohnung ist kaum jemand bereit, sich langfristig zu engagieren. Stabilität durch sichere Arbeitsplätze und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sind ebenfalls wichtig. Kleinigkeiten wie gemeinsame Mittagessen oder gratis Getränke im Büro können zusätzlich motivieren. Lasse Deiner Kreativität freien Lauf!
Zugegebenermaßen ist dennoch die intrinsische Antriebskraft vergleichsweise wirkungsvoller. Vielleicht kennst Du es vom Sport: Wenn Du Spaß beim Training hast, wirst Du es viel eher durchziehen, als wenn Du es nur machst, um jemanden zu beeindrucken oder zu einer Gruppe zu gehören.
Mitarbeitende, die aus innerem Antrieb handeln, brennen bis in die Fingerspitzen für ihre Tätigkeit, zeigen Bestleistungen und sind weniger anfällig für Stress. Solche Menschen sind für das Unternehmen Gold wert. So gelingt es Dir:
Das intrinsische Motivieren kostet Dich finanziell gesehen wenig bis gar nichts – erfordert dafür umso mehr Einfühlungsvermögen und Zeit. Indem Du genau hinhörst und offen für die Interessen Deines Teams bist, wirst Du eine ansteckende Begeisterung im Unternehmen erleben.
Wir bei e2n haben besonders gute Erfahrungen mit Feedbackgesprächen gesammelt, die in einem regelmäßigen Turnus stattfinden – denn eine offene Kommunikation sorgt für ein gutes Miteinander. Unsere Entwickler haben außerdem das Konzept des Skunk Days für sich entdeckt: Dieser Tag kann freiwillig jeden Monat genutzt werden, um sich abseits der täglichen Entwicklungsarbeit mit ganz neuen Themen zu beschäftigen. Im Idealfall lernt so jeder voneinander und es entstehen neue Ideen für unsere eigene Software.
Welche Motivationsstrategien haben sich in Deinem Unternehmen als erfolgreich erwiesen? Kennst Du innovative Wege, um sowohl extrinsische als auch intrinsische Anreize zu schaffen? Teile Deine Ideen mit uns in den Kommentaren.